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formation directeur ressources humaines

Oasis de la connaissance institute Maroc vous propose une formation directeur ressources humaines, formation pour les particuliers et les entreprises en individuel ou en groupe, la formation directeur ressources humaines se déroule sous forme des ateliers réels et des projets en web, à la fin de la formation vous serez capable de créer des Projet en directeur ressources humaines

inscription ouverte – التسجيل مفتوح – open registration

Objectifs de formation directeur ressources humaines

  • Affirmer son leadership du directeur des ressources humaines par la maîtrise des mécanismes permettant de passer d’une logique fonctionnelle à l’optimisation des performances des ressources humaines.
  • Définir la politique des ressources humaines de l’entreprise et faire émerger les approches novatrices aboutissant à une véritable intégration de la culture de l’excellence professionnelle dans l’entreprise.
  • Mettre en œuvre la politique des ressources humaines en cohérence avec la culture de management des équipes et assurer les interactions entre les 6 segments systémiques de la stratégie de l’entreprise.
  • Concevoir le système de management de l’entreprise compétitive et formaliser les processus de transformation des relations sociales au sein de l’entreprise en cohérence avec le modèle stratégique de l’entreprise.
  • Piloter les projets du changement et de la transition tout en assurant la pérennisation transformatrice directement impactée par la mise en œuvre d’une politique ambitieuse des ressources humaines.
  • Déployer son projet de progression professionnelle et valider sa faisabilité par rapport à ses ressources en matière d’expertise ainsi qu’à son potentiel de développement.

Plan de formation

Affirmer son leadership du directeur des ressources humaines

  • Le diagnostic de son profil de leadership du directeur des ressources humaines et le discernement de ses capacités à transmettre ses convictions, sa vision et à piloter les projets stratégiques impliquant la préparation des ressources humaines pour les hisser à la hauteur des enjeux.
  • Le repositionnement de son profil du directeur des ressources humaines en le déplaçant de la sphère du maintien de système du management actuel des ressources humaines vers la sphère transformative en cohérence avec la stratégie d’entreprise compétitive.
  • L’appropriation des outils méthodologiques pour modéliser et perfectionner en permanence ses capacités de leader, son talent de stratège et son pouvoir d’influence pour faire grandir son charisme et réussir dans son action stratégique de directeur des ressources humaines.
  •  Les méthodes pour discerner les profils d’acteurs synergiques et/ou antagonistes, permettant de définir les modes d’action différenciés avec chaque cible d’acteurs en présence pour mieux optimiser la dynamique fonctionnelle des ressources humaines.
  • L’appropriation des méthodes qui font émerger l’adhésion individuelle et collective à la stratégie d’entreprise afin que chacun devienne l’acteur à part entière de son propre développement de l’excellence professionnelle.
  • La synchronisation de son profil du directeur des ressources humaines avec le référentiel de compétences stratégiques et relationnelles et des principaux profils socioprofessionnels des acteurs d’entreprise y compris des partenaires sociaux.

Définir la politique des ressources humaines de l’entreprise

  • L’appropriation de maniement des outils de réalisation des diagnostics stratégiques de ressources humaines de l’entreprise à l’aide des référentiels fonctionnels et la formalisation des préconisations opérationnelles.
  • La clarification et l’analyse du contexte social de l’entreprise et le repositionnement des rapports entre les principaux acteurs : les acteurs internes d’entreprise, les acteurs externes, les actionnaires.
  • Le changement de méthodes et de processus dans le travail et leurs impacts sur l’intégration d’une compétitivité basée sur l’effet d’excellence professionnelle et sur l’effet d’innovation dans l’entreprise.
  • Les mutations culturelles nécessitant une modification profonde des comportements permettant d’assurer le passage d’une économie de la demande à une économie de l’offre et de la croissance compétitive.
  • Les six principes de management de l’excellence pour créer la synergie fonctionnelle et la cohésion relationnelle des équipes et qui apportent à toute la ligne hiérarchique une véritable légitimité d’acteur du changement.
  • L’intégration de nouvelles valeurs et compétences assorties de nouveaux rôles de management stratégique intervenant dans la stratégie d’entreprise : étude de cas 10 rôles de management de l’excellence.
  • Les 3 principales stratégies d’entreprise et les modes opératoires de leur mise en œuvre, dans les contextes socioéconomiques spécifiques et leurs impacts sur la politique des ressources humaines.

Mettre en œuvre la politique des ressources humaines

  • L’identification des contextes économiques dans lesquels émergent les opportunités nouvelles qui vont s’articuler avec les métiers stratégiques d’entreprise, aboutissant à l’optimisation des potentiels du développement.
  • La mise au point des outils permettant en temps réel de recueillir des informations indispensables pour nourrir la politique des ressources humaines et induire des changements et anticiper la prises de décisions stratégiques.
  • L’analyse comparative de différents modèles de politiques des ressources humaines, sur la base des critères de performances économiques, technologiques, humaines, financières de l’entreprise.
  • La recherche de sphères d’appui en utilisant les menaces externes comme nécessité de changement interne de l’entreprise et les contradictions internes comme dynamique d’action pour donner sens à l’action politique.
  • L’élaboration d’un plan de la mise en œuvre de la politique des ressources humaines à partir du contexte de son entreprise et en cohérence avec la vision d’une entreprise compétitive.
  • La définition d’un plan de communication placé au centre de la démarche de mise en œuvre de la politique des ressources humaines pour créer la cohésion, entre tous les acteurs de l’entreprise.

Concevoir le système de management de l’entreprise

  • L’appropriation des outils d’analyse du contexte d’entreprise et des liens fonctionnels entre les principaux acteurs d’entreprise, leur position dans l’organigramme et leurs interactions fonctionnelles ou hiérarchiques.
  • Les critères de décryptage de l’évolution d’organisation hiérarchique et/ou matricielle vers un fonctionnement en réseau ou vers une extension de la sphère du management stratégique.
  • Les outils d’analyse de méthodes de management et d’optimisation des processus par intégration des critères d’une compétitivité basée sur l’effet d’expérience, de l’excellence des ressources humaines et/ou sur l’effet d’innovation.
  • La vision stratégique sur la politique des ressources humaines qui permet d’éviter le risque de confusion ou d’interprétations aléatoires ou émotionnelles de la part des acteurs de l’entreprise.
  • Les principes fondamentaux de la pensée et de l’action du management capables de transformer les contradictions et les conflits internes à l’entreprise en opportunités de changement et de développement.
  • Les principales stratégies pour modéliser le système de management des ressources humaines assorties des processus opératoires en fonction des contextes socioéconomiques.
  • Le processus pour faire émerger une vision stratégique et la façon d’orienter cette vision pour qu’elle détermine la dynamique de la cohérence fonctionnelle du système de management tout en évitant les blocages majeurs.

Piloter les projets du changement et de la transition

  • Les méthodes pour discerner les acteurs synergiques et/ou antagonistes, permettant de définir les plans d’action et enclencher le processus réflexif sur le processus du changement.
  • La définition des modalités de mobilisation différentiée, selon le profil des acteurs, à l’adhésion à la politique des ressources humaines comme un moyen pour faire progresser leur métier et leur entreprise.
  • Le mode clarification des critères de différentiation entre la politique RH et la conduite du changement que chaque collaborateur de l’entreprise doit traverser de façon autonome, mais en cohérence avec l’action commune.
  • L’intégration des outils d’analyse des caractéristiques du changement et évaluation de leurs impacts sur l’organisation, les compétences, le fonctionnement, les relations professionnelles, pendant et après la transition.
  • Les modalités d’utilisation des tableaux de qualification des impacts du changement et des besoins d’accompagnement des métiers, des populations ou des personnes impliquées, directement ou indirectement dans le processus du changement.
  • La formulation des objectifs de formation des salariés impactés par le changement en précisant le type de compétences à acquérir pour mettre sous contrôle les impacts du changement.
  • L’entraînement à la conduite d’un projet du changement fondé sur une étude de cas : la politique des ressources humaines en tant que facteur de réussite de la stratégie d’entreprise.

Déployer son projet de progrès professionnel

  • La formalisation collaborative et modélisation du projet de progrès et sa mise en forme avec le stagiaire, en cohérence avec
  • le référentiel de compétences stratégiques.
  • La formalisation des plans d’action de progrès pour déployer et réussir la réalisation de son projet professionnel dans les
  • délais impartis et dans les conditions optimales.
  • La validation de son projet professionnel sur le plan de la maîtrise opératoire de sa mise en œuvre, de sa faisabilité
  • technique ainsi que sur le plan des capacités du stagiaire à le réaliser.
  • La mise au point des modalités d’accompagnement du stagiaire dans son processus de progression post formation sous
  • forme des sessions individualisées en ligne, selon rythme d’avancement du stagiaire et à sa demande.

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